Wimblu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 18(1) 2023 (Enero-Junio): 101-127 /ISSN: 1659-2107
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Repercusiones del teletrabajo en la motivación y satisfacción
laboral durante la pandemia en un grupo de personas entre
18 a 65 años en Costa Rica
1
Repercussions of teleworking on motivation and job satisfaction
during the pandemic in people between 18 and 65 years in Costa
Rica
Celia Ojeda Rodríguez*
Mariela Ramírez Solano **
Pamela Rojas Camacho***
Sherry Román López****
Jafeth Sandi Padilla*****
RESUMEN
El artículo presenta una investigación de tipo cuantitativa correlacional, con una técnica de análisis
multivariado, donde se analizan las repercusiones del teletrabajo en la motivación y satisfacción laboral
durante la pandemia del COVID-19, con el objetivo de conocer si el teletrabajo es una variable influyente.
En el estudio participaron 114 personas entre 18 a 65 años de edad (M=22,8; DT=12,28), trabajadores bajo
las modalidades 100% virtual y bimodal, que no se encontraban en incapacidad. Se concluye que la
investigación cuenta con una muestra considerable para conocer que efectivamente el teletrabajo ha influido
en la motivación y la satisfacción laboral, sin embargo, la modalidad bimodal se mostró con un puntaje
significativo, lo que refleja que esta muestra sí se ha motivado/a al estar en teletrabajo, porque perciben
muchos beneficios, pero que se requiere de la presencialidad en cierto grado, y a su vez la investigación
reveló que las mujeres se sienten más cómodas estando en la modalidad presencial, caso contrario en los
hombres.
Palabras clave: teletrabajo, motivación, pandemia, satisfacción laboral y repercusiones.
1
Investigación elaborada en el Módulo de Psicología de los Procesos Laborales I y II, y en el curso Investigación VI:
análisis Multivariado de la Carrera de Psicología de la Universidad de Costa Rica, Sede de Occidente, bajo la
supervisión de la MSc. Harlen Alpízar Rojas. Correo electrónico: harlen.alpizarroja@ucr.ac.cr y la Licda. Alejandra
Rodríguez. Correo electrónico: alejandra.rodriguez_v@ucr.ac.cr
* Universidad de Costa Rica, Sede de Occidente, San Ramón, Costa Rica. Estudiante Bachillerato y Licenciatura en
Psicología. Correo electrónico: celi1297119@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8163-5985
** Universidad de Costa Rica, Sede de Occidente, San Ramón, Costa Rica. Estudiante Bachillerato y Licenciatura en
Psicología. Correo electrónico: mary1718rs@gmail.com
*** Universidad de Costa Rica, Sede de Occidente, San Ramón, Costa Rica. Estudiante Bachillerato y Licenciatura
en Psicología. Correo electrónico: pamrojass99@gmail.com
**** Universidad de Costa Rica, Sede de Occidente, San Ramón, Costa Rica. Estudiante Bachillerato y Licenciatura
en Psicología. Correo electrónico: sherry.roman.lopez@gmail.com
***** Universidad de Costa Rica, Sede de Occidente, San Ramón, Costa Rica. Estudiante Bachillerato y Licenciatura
en Psicología. Correo electrónico: jafeth.sandipadilla@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.15517/wl.v18i1.55065
Recepción: 2/11/2022 Aceptación: 25/04/2023
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ABSTRACT
The article presents a correlational quantitative research, with a multivariate analysis technique, where the
repercussions of teleworking on motivation and job satisfaction during the COVID-19 pandemic are
analyzed, with the aim of knowing if teleworking is an influential variable. The study included 114 people
from 18 to 65 years of age (M=22.8; SD=12.28), workers under the 100% virtual and bimodal modalities,
who were not on disability. It is concluded that the research has a considerable sample to know that
teleworking has indeed influenced motivation and job satisfaction, however, the bimodal modality was
shown with a significant score, which reflects that this sample has been motivated/ to being in teleworking,
because they perceive many benefits, but that face-to-face work is required to a certain degree, and in turn
the research revealed that women feel more comfortable being in the face-to-face modality, otherwise in
men.
Keywords: telework, motivation, pandemic, job satisfaction and impact.
Introducción
La pandemia del COVID-19 ha sido uno de los factores principales a nivel mundial
que desde el año 2020 ha propiciado cambios contundentes, hizo que la sociedad tuviera
que cambiar sus hábitos forzosamente, su forma de vida, de socialización y de trabajar.
La Organización Internacional del Trabajo (2020) menciona que debido a la alerta y el
“quédese en casa” las empresas de todo el mundo comenzaron a implementar el
teletrabajo; para muchas ya era conocido, sin embargo, la gran mayoría tuvo que hacer
grandes esfuerzos para crear las condiciones necesarias y experimentar una nueva forma
de trabajar.
2
El implementar esta modalidad de trabajo de manera abrupta trajo consigo algunas
problemáticas relacionadas a la organización empresarial, por lo que Aguilar Huezo,
Jumpa Correa y Martínez Quispe (2021) destacan que se ha tenido que ir avanzando en
la adaptación de esta, además, el impacto no solo se da a nivel institucional, sino que
impacta a la persona trabajadora, puesto que ha tenido que adaptarse cambiando por
completo, o al menos gran parte, de su rutina diaria.
3
Por esta razón, en el presente artículo se analizará la repercusión del teletrabajo en la
motivación y satisfacción laboral durante la pandemia, para conocer si el teletrabajo
influye o no en la motivación y satisfacción de las personas trabajadoras. El punto más
importante para este estudio es registrar estadísticamente el comportamiento de estas
2
Organización Internacional del Trabajo, El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de
ella. Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra (2020), 3.
3
Claudia Margarita Aguilar Huezo, Silvia Jumpa Correa y Lady Luz Martínez Quispe, "el teletrabajo y su
relación con el desempeño laboral" (Trabajo de investigación presentada en satisfacción parcial de los
requerimientos para obtener el grado de Magíster en Administración, 2021), 23.
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variables en la muestra, que está conformada por personas entre 18 a 65 años, que hayan
estado en teletrabajo durante los últimos tres años, que estén actualmente en el año 2022
en teletrabajo (de enero a julio) o que estén en modalidad bimodal (50% teletrabajo) en
el territorio nacional, y que no se encuentren con incapacidad de ningún tipo.
Asimismo, es fundamental destacar que la pandemia se puede entender como una
enfermedad que se expande por muchos países y continentes, superando el número de
casos pronosticados, afectando a casi todas las personas de dichos lugares y la cual
persiste en el tiempo, además etimológicamente el término de pandemia se puede traducir
como “enfermedad del pueblo entero”.
4
Como se mencionó anteriormente la pandemia ha provocado que una gran parte de la
población trabajadora haya tenido que pasar de una modalidad presencial a una modalidad
de teletrabajo, siendo esta entendida por Escalante et al. (2006) (citados por Osio, 2010)
como una forma de trabajo en donde las personas pueden ejercer sus asignaciones
laborales lejos de la empresa u organización (lejos del lugar físico). Por lo tanto, estas
asignaciones pueden ser desempeñadas en el lugar de domicilio de dicha persona u otros
lugares que se consideren pertinentes, utilizando medios telemáticos y sin necesidad de
estar bajo constante vigilancia, esto abarca una amplia variedad de actividades
profesionales que se pueden realizar en tiempo parcial o completo.
5
Uno de los factores que pueden verse modificados por esta nueva modalidad de trabajo
es la motivación y satisfacción laboral percibida por el personal, Martínez (2015)
menciona que la motivación puede ser definida como el estado emocional de una persona
con respecto a un determinado aspecto o de diversos procesos que están estrechamente
relacionados con la persona y con su contexto, los cuales influyen en la realización y
persistencia de sus conductas de forma consciente e inconsciente.
6
4
Liliana Henao-Kaffure, “El concepto de pandemia: debate e implicaciones a propósito de la pandemia de
influenza de 2009”, Rev. Gerenc. Polit. Salud, Bogotá (Colombia) 9, No. 19, (2010): 55-56, consultado el
23 de mayo, 2022, http://www.scielo.org.co/pdf/rgps/v9n19/v9n19a05.pdf.
5
Lubiza Osio Havriluk, “El Teletrabajo: Una opción en la era digital”, Observatorio Laboral Revista
Venezolana 3, No. 5, (2010): 97, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://www.redalyc.org/pdf/2190/219014912006.pdf
6
José Alberto Martínez González, “Una investigación sobre la motivación laboral en el sector turístico:
implicaciones para la dirección de la empresa”, TURYDES: Revista sobre Turismo y Desarrollo local
sostenible 8, No. 18, (2015): 3, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8068903
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La motivación es el resultado de la interacción entre las necesidades, intereses o metas
de la persona con el ambiente. Es una relación dinámica que tiene componentes de
cantidad (esfuerzo), enfoque (responsabilidad) y el tiempo en la que se sostiene esta
energía, es por ello, que es considerada el motor con el que la persona trabajadora actúa,
por eso es importante gestionarla, ya que influye de manera preventiva como correctiva,
tomando en cuenta los intereses de la persona en la misma dirección de la empresa.
7
Existen diversos tipos de motivación de los cuales se puede resaltar la motivación
intrínseca y la extrínseca, la motivación intrínseca es el motor inherente que tienen las
personas para llevar a cabo sus tareas laborales sin necesidad de tener que recibir
estímulos externos, pretendiendo satisfacer deseos no materiales como la
autorrealización, el reconocimiento o la aceptación. La motivación extrínseca es el
resultado de estímulos externos a la persona, en donde se realizan una serie de actividades
para recibir una recompensa material a cambio de su trabajo realizado, como, por
ejemplo, el salario.
8
Es importante reconocer que generalmente estos dos tipos de motivaciones
anteriormente mencionadas, se definen de manera opuesta, sin embargo, deberían
visualizarse de forma continua, porque en el entorno puede haber elementos de la una o
de la otra, diferenciándose por el trabajo en sí mismo.
9
La motivación dentro del ámbito laboral es de suma importancia, ya que según García
Rubiano y Forero Aponte (2022) la motivación en el orden organizacional es un factor
crucial en el desempeño laboral de los y las empleadas, ya que las acciones que realicen
en el ámbito laboral van a estar estrechamente ligadas a la motivación que posean, por lo
tanto, entre mayor sea su grado de motivación mejor van a desarrollar las tareas o
actividades laborales asignadas.
10
7
Ibid: 3.
8
Gabriel Cirino Gerena, “LOS INTERESES COMO MOTIVACIÓN INTRÍNSECA EN LA SAL DE
CLASES”, Perspectivas psicológicas 4, No. 3-4, (s.f): 81, consultado el 20 de febrero, 2023,
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/pp/v3-4/v3-4a08.pdf
9
Ibid: 81.
10
Mónica García Rubiano y Carlos Forero Aponte, “Motivación y satisfacción laboral como facilitadores
del cambio organizacional: una explicación desde las ecuaciones estructurales”, Psicogente 17, No. 31,
(2014): 121-122, consultado el 28 de mayo, 2022, https://www.redalyc.org/pdf/4975/497551994010.pdf
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Asimismo, Montoya, et al. (2017) destacan que el otro factor que se puede ver
modificado por la nueva modalidad mencionada es la satisfacción laboral
11
, la cual según
Salazar Marmolejo (2019) se basa en la interacción que tienen las personas empleadas
con el ambiente en donde desempeñan su trabajo, tomando en cuenta el puesto que tienen,
o se puede identificar como una actitud o un grupo de actitudes creadas por la persona
hacia su situación laboral, estas pueden ir dirigidas hacia ciertas áreas de este o hacia el
trabajo en general. Este estado emocional positivo puede ser intrínseco y extrínseco.
12
La satisfacción intrínseca está relacionada con la percepción de las tareas que la
persona trabajadora realiza dentro de su contexto laboral. La satisfacción extrínseca se
relaciona con otros elementos exteriores. Es por ello que se puede sintetizar que en la
satisfacción hay influencia de la personalidad así como del ambiente laboral.
13
Para Micol
Ponce (2016) existe una tercera dimensión que es la Satisfacción General, la cual se puede
entender como la suma de las dos variables anteriores.
14
Existen diversos factores que influyen en la satisfacción laboral que, según Sánchez
Trujillo y García Vargas (2017) son percibidos por el personal, como, por ejemplo, los
incentivos, las necesidades de logro, la carga de trabajo, las oportunidades de trabajo, el
clima laboral, la comunicación entre empleado-jefe, la seguridad laboral, entre otros, pero
es fundamental destacar que estos aspectos van a depender mucho de la empresa y de
cada persona empleada que labora en ella.
15
Tras la revisión de diversas fuentes, se indaga sobre la influencia del teletrabajo en la
motivación y la satisfacción laboral. Tal y como lo comentan Oviedo Vega y Vásquez
Flores (2014) existe la posibilidad de realizar las mismas labores con resultados óptimos
sin la necesidad de ejecutarlas desde un espacio determinado, como lo es una oficina.
11
Pamela Montoya Cáceres, et al., “Satisfacción Laboral y su Relación con el Clima Organizacional en
Funcionarios de una Universidad Estatal Chilena”, Ciencia y trabajo 19, No. 58, (2017): 8, consultado el
28 de mayo, 2022, https://dx.doi.org/10.4067/S0718-24492017000100007
12
Laura Salazar Marmolejo, “Satisfacción laboral y desempeño”, Colección Académica de Ciencias
Estratégicas, 6, No. 1, (2019): 52, consultado el 20 de febrero, 2023.
https://repository.upb.edu.co/bitstream/handle/20.500.11912/9384/Satisfacci%C3%B3n%20laboral_dese
mpe%C3%B1o.pdf?sequence=1&isAllowed=y
13
Ibid: 52.
14
Gustavo Micol Ponce, “Satisfacción motivación y compromiso de los trabajadores contratados a través
de ETT” (Trabajo Final para optar el título de licenciatura en Psicología, Universitas Miguel Hernández,
2016), 10.
15
Magda Gabriela Sánchez Trujillo y Ma. De Lourdes E García Vargas, “Satisfacción Laboral en los
Entornos de Trabajo. Una exploración cualitativa para su estudio”, Scientia Et Technica 22, No. 2, (2017):
162-163, consultado el 28 de mayo, 2022. https://www.redalyc.org/pdf/849/84953103007.pdf
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Estos autores subrayan la importancia de la motivación para el desempeño de una persona
trabajadora, porque este mismo tiene implicaciones en su satisfacción laboral y la
productividad en sus labores.
16
Dicho estudio considera el teletrabajo como una estrategia de motivación para las
personas trabajadoras de una empresa, ya que permite la flexibilidad de horarios, una
mayor apertura a espacios para actividades personales y aumento de la productividad.
Además, el realizar las labores desde un lugar diferente a la oficina permite mayores
beneficios para las personas empleadas, ya que no deben trasladarse al lugar de trabajo,
sino que pueden desarrollarlo desde su domicilio y por ende ahorrar tiempo que puede ser
utilizado a discreción de la persona empleada.
17
A la vez, desde los hallazgos de Agudo Moreno (2022) en empresas españolas se
destaca que el aumento de la productividad es uno de los mayores beneficios del
teletrabajo, este incremento se ve influido por la utilización de tecnologías de la
comunicación para llevar a cabo las labores de manera remota, estas a su vez permiten
una mejor comunicación entre las diversas personas trabajadoras. Esta dinámica juega un
papel importante en la motivación y satisfacción laboral que puedan presentar las
personas al realizar su trabajo.
18
Sin embargo, la implementación del teletrabajo como una medida ante un estado de
emergencia como el provocado por el virus por COVID-19 desde lo que rescatan
Gutiérrez Durán y Solano Araya (2020) en el contexto nacional, evidenció que esta
medida permitió la marcha de las actividades laborales desde el hogar, a pesar de aquellas
limitaciones que podían entorpecer la labor desde el domicilio como lo podría ser: la falta
de equipo y adaptación de espacio o vagos conocimientos en tecnologías de
comunicación. Este estudio resalta la práctica de esta modalidad como un medio en el
cual las personas trabajadoras mantuvieron positivos los niveles de motivación en su
práctica ante el ajuste de su ambiente laboral.
19
16
Adriana Oviedo Vega y Nancy Vásquez Flores, “El teletrabajo: una estrategia de motivación”, Revista
Nacional de Administración 5, No. 2, (2014): 44, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/744/650
17
Ibid: 46.
18
María José Agudo Moreno, “El teletrabajo en las organizaciones: análisis de sus beneficios y barreras en
las empresas españolas.” Revista Cuadernos de gestión de la información 4, (2014): 172, consultado el
28 de mayo, 2022, https://digitum.um.es/digitum/handle/10201/51060
19
José Eduardo Gutiérrez Durán y Jairo Solano Araya, “Teletrabajo: Motivación y desempeño laboral en
Costa Rica en el contexto de la Pandemia del COVID-19”, Revista Cuadernos de Administración 1, No. 1,
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Por otra parte, en un estudio realizado por Ulate Araya (2020), el cual es una
investigación llevada a cabo por un estudiante tesiario del Instituto Tecnológico de Costa
Rica, se pretendió indagar sobre la afectación del teletrabajo en la calidad de vida laboral
y también sobre la afectación del teletrabajo en la productividad de las empresas que
implementan este método.
20
En esta revisión de literatura el autor antes mencionado señala acerca de algunas de
las características del teletrabajo, el cómo se pueden implementar mejores prácticas y de
cómo la comunicación asertiva juega un papel importante. Por otra parte, también abarca
un tema importante acerca de la productividad en el teletrabajo, el trabajo y la satisfacción
laboral. Al final con esta investigación bibliográfica se llegó a la conclusión de que el
teletrabajo es efectivo con respecto a las satisfacciones de las personas trabajadoras,
asimismo, que el teletrabajo afecta de forma positiva en cuanto a la productividad de
estos.
21
Otro estudio desarrollado en el país por Arce Espinoza y Rojas Suárez (2020) pone en
comparación dos hipótesis a) los teletrabajadores perciben mayor grado de satisfacción
con respecto a la percepción de los trabajadores presenciales b) los teletrabajadores
perciben un menor nivel de estrés con respecto a los trabajadores presenciales. El
instrumento que se utilizó fue diseñado y validado por juicio de expertos, se envió a 30
personas escogidas al azar para poder determinar de manera independiente la relevancia
y congruencia del contenido del cuestionario, este consta de 7 apartados: salud, nutrición,
actividad física, calidad de vida, entre otros.
22
En cuanto al procedimiento las autoras antes mencionadas solicitaron una lista de
personas que tuvieran más de un año en teletrabajo y también una lista de las personas
que trabajaban presencialmente, se envió a 300 funcionarios teletrabajadores y 350 que
trabajan presencialmente, logrando que el 80% respondieran, lo que brindó como
resultado que el teletrabajo tuviera un efecto positivo en los trabajadores, beneficios como
(2020): 27, consultado el 28 de mayo, 2022, https://www.uned.ac.cr/sites/default/files/inline-
files/02_2215-5880_V11_15-28.pdf
20
Randal Ulate Araya, “Teletrabajo y su impacto en la productividad empresarial y la satisfacción laboral
en los colaboradores: tendencias recientes”, Revista Tecnología en Marcha 33, (2020): 30, consultado el 28
de mayo, 2022, https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7654566
21
Ibid: 30.
22
Lourdes Arce Espinoza y Karla Rojas Suárez, “Satisfacción laboral y estrés en teletrabajadores y
trabajadores presenciales de una universidad estatal de Costa Rica”, Cuadernos de Investigación UNED
12, No. 2, (2020): 485, consultado el 28 de mayo, 2022, https://dx.doi.org/10.22458/urj.v12i2.3141
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una mejor organización, el aumento de la productividad, pasar más tiempo en familia,
entre otros.
23
Por tanto, a partir de los antecedentes se destaca que el teletrabajo puede ser una
variable que incrementa los niveles de satisfacción laboral, así como también la
motivación de las personas trabajadoras. Como lo indican los estudios revisados resaltan
beneficios como la mejora en la calidad de vida de estas, tanto a nivel laboral
incrementado su productividad, así como también a nivel personal. Por ello se plantea
como objetivo para la presente investigación analizar las repercusiones del teletrabajo en
la motivación y satisfacción laboral durante la pandemia en personas entre los 18 a 65
años.
Asimismo, se parte de la hipótesis de que si la persona trabajadora labora bajo la
modalidad de teletrabajo al 100% presentará niveles significativamente mayores de
satisfacción laboral y motivación ante su labor, a diferencia de las personas con una
modalidad bimodal, aquellas que trabajan un 25% virtual y aquellas personas que trabajan
bajo la presencialidad al 100%.
Método
Enfoque
El enfoque de esta investigación es de tipo cuantitativo, con un diseño metodológico
asociativo o correlacional, con una técnica analítica multivariada, según Ato, López-
García y Benavente (2013) para ello se debe contar con varias variables dependientes para
relacionarlas con varias variables independientes, con la finalidad de llegar a afirmar o
negar la hipótesis que se plantea.
24
Diseño
El diseño fue a partir del análisis multivariado, el cual según Bech Vertti (2019) está
diseñado para examinar e interpretar la información obtenida en un conjunto de variables,
teniendo en cuenta la interacción en la que se afectan mutuamente. Por otra parte, cabe
23
Lourdes Arce Espinoza y Karla Rojas Suárez, “Satisfacción laboral y estrés en teletrabajadores y
trabajadores presenciales de una universidad estatal de Costa Rica”, Cuadernos de Investigación UNED
12, No. 2, (2020): 485, consultado el 28 de mayo, 2022, https://dx.doi.org/10.22458/urj.v12i2.3141
24
Manuel Ato, Juan J. López-García y Ana Benavente, “Un sistema de clasificación de los diseños de
investigación en psicología”, Anal. Psicología 29, No. 3, (2013): 1052, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://dx.doi.org/10.6018/analesps.29.3.178511
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rescatar que se utilizó el análisis multivariado, el cual se refiere a un conjunto de métodos
o técnicas diseñados con el fin de examinar e interpretar la información contenida en un
conjunto de variables, sin perder la interacción o grado en que se afectan unas con otras
25
.
Participantes
El muestreo fue por conveniencia, es decir de personas voluntarias, constituida por
N=114 personas teletrabajadoras que viven en todo el país con mayor representación del
GAM (N=67 San José; N=18 Alajuela; N=17 Heredia; N=8 Cartago); fuera del GAM
(N=2 Limón; N= 2 Guanacastes), como criterios de inclusión y exclusión se tomó una
edad entre 18 a 65 años, personas que hayan estado en teletrabajo durante los últimos tres
años, que estén actualmente en el año 2022 en teletrabajo (de enero a julio) o que estén
en modalidad bimodal (50% teletrabajo) en el territorio nacional, de ambos sexos y que
no estuvieran en incapacidad de ningún tipo.
Instrumentos
El instrumento fue aplicado por medio de un formulario de Google, en el que se
integraron datos sociodemográficos tales como: género, la edad, la provincia en la que
vive, modalidad de trabajo, si ha teletrabajado anteriormente, año de comienzo a laborar
en la modalidad actual y si se encuentra con algún tipo de incapacidad (con objeto de
descartar el criterio de exclusión).
Motivación Laboral: en el formulario se incluyó el cuestionario de Motivación Laboral
RMAWS, el cual es de tipo Likert, compuesto de cinco dimensiones: desmotivación,
regulación externa, regulación introyectada, regulación identificada y motivación
intrínseca, con un total de 19 ítems. Todos los ítems de las dimensiones de la escala se
interpretan a partir de estas puntuaciones, cuando se encuentra más cerca al 1 se debe
interpretar que está poco motivado/a, y si está más cerca del 7 esta persona se encuentra
muy motivado/a, a excepción de la dimensión de desmotivación, en esta se debe entender
que si está cerca del 7 está muy desmotivado/a.
26
Para la muestra constituido por N = 114 de la presente investigación, su confiabilidad
fue de α = .722. La fiabilidad es similar a la reportada por Blas Lucas y Ortiz Camones
25
Javier Bech Vertti, Análisis Multivariado (México, 2019), 24, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://editorial.uaa.mx/docs/analisis_multivariado.pdf
26
Gustavo Micol Ponce, “Satisfacción motivación y compromiso de los trabajadores contratados a través
de ETT” (Trabajo Final para optar el título de licenciatura en Psicología, Universitas Miguel Hernández,
2016), 10-11.
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(2019) y Gagné et al. (2010), ya que indica que el alfa de Cronbach supera a .715, en
cuanto a sus dimensiones: regulación externa es de .75; regulación introyectada .77;
regulación identificada .84; motivación intrínseca .91. Por lo que, los datos a obtener
pueden considerarse aceptables
27
. La Media (M) de las puntuaciones en este estudio para
Motivación laboral fue de 86.8, y la desviación estándar (DE) se encuentra en 13.7.
Satisfacción Laboral: asimismo se implementó la Escala General de Satisfacción
(Overall Job Satisfaction) según Montero et al. (2015) y Micol (2016) desarrollada por
Warr, Cook y Wall en 1979, la cual cuenta con 3 aspectos de evaluación que son:
Satisfacción General, Satisfacción Extrínseca y Satisfacción Intrínseca, tiene un total de
15 ítems y se contestan con base a una escala de respuesta tipo Likert.
En cuanto a Satisfacción General las puntuaciones deben estar entre 15 y 105, para la
dimensión Satisfacción Intrínseca las puntuaciones pueden presentarse entre 6 y 42 y con
respecto a Satisfacción Extrínseca la puntuación mínima que se puede obtener es 7 y la
máxima es de 49. Cuando la puntuación se encuentre más cerca del 1 se debe interpretar
que la persona está muy insatisfecha, y cuando el valor tenga mayor puntuación de 105
es porque refleja una mayor satisfacción general. El coeficiente de confiabilidad alfa de
Cronbach es de aproximadamente .83.
28
Esta escala en la presente investigación muestra
una consistencia interna elevada (α = .90). Las puntuaciones fueron M= 78.1; DE= 16.2.
Procedimientos
En primer lugar, se determinó la población meta con la que se trabajó el estudio, que
cumplieran con las características anteriormente mencionadas en el apartado de
participantes. Se diseñó un formulario digital para recopilar datos sociodemográficos, y
la información respecto a las variables requeridas de motivación y satisfacción de las
27
Miluska Elizabeth Blas Lucas y Carla Alejandra Ortiz Camones, “Fatiga y motivación laboral en un
grupo de trabajadores de una empresa en Lima Metropolitana” (Trabajo Final para optar el título de
licenciatura en Psicología. Universidad Femenina del Santo Corazón, 2019), 40.
Gagné, Marylène, et al., “The Motivation at Work Scale: Validation evidence in two languages.”
Educational and Psychological Measurement 70, No. 4, (2010): 628-646, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://doi.org/10.1177/0013164409355698
28
Carmen Montero, et al., “Nivel de satisfacción laboral de trabajadores profesionales administrativos de
una empresa manufacturera ubicada en la región oriental de Venezuela”. SABER, 27, No. 4, (2015): 588.
Consultado el 28 de mayo 2022, https://www.redalyc.org/pdf/4277/427744808009.pdf
Gustavo Micol Ponce, “Satisfacción motivación y compromiso de los trabajadores contratados a través de
ETT” (Trabajo Final para optar el título de licenciatura en Psicología, Universitas Miguel Hernández,
2016), 10-11.
Wimblu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 18(1) 2023 (Enero-Junio): 101-127 /ISSN: 1659-2107
111
personas que realizan teletrabajo; para esto se utilizan dos instrumentos de medición antes
mencionados.
El instrumento de recolección incluyó un consentimiento informado donde se
aclaraban aspectos generales de la investigación, que la información sería confidencial y
su participación voluntaria, teniendo en cuenta que en cualquier momento del proceso se
pudieran retirar. Este formulario se compartió por medio de redes sociales y aplicaciones
de mensajería.
La información recopilada a través de estos instrumentos se registró en el programa
JAMOVI, el cual permite la posibilidad de realizar un análisis descriptivo y MANOVA
de las variables que se plantean en este estudio. Y a partir de los resultados obtenidos se
determinó si las variables poseen una correlación significativa o no, además, se calculó
el puntaje Z del puntaje total de ambas escalas.
Análisis
Se clasificaron y analizaron los datos obtenidos a partir de la información recolectada
en los cuestionarios, los cuales se aplicaron a la muestra. De esta manera, se observará si
el teletrabajo repercute en la motivación y en la satisfacción laboral de la muestra.
Primeramente, se realizó un análisis descriptivo de dicha información, se extrajo el
puntaje Z de las variables y los supuestos o requisitos del MANOVA. Finalmente, se
realizó un análisis MANOVA, en donde se relacionaron las Variables Independientes
(VI) de las modalidades de trabajo (remoto 100%, bimodal, presencial 25%- remoto 75%,
presencial 100%) con las Variables Dependientes (VD) que son las escalas de Motivación
Laboral (ML) y Satisfacción Laboral (SL).
Resultados
En este apartado se presentan los datos recolectados sobre la repercusión del
teletrabajo en la motivación y satisfacción laboral durante la pandemia en personas entre
los 18 a 65 años con una muestra de 114 personas para los análisis realizados.
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Tabla 1: Descriptivos globales de la muestra estudiada
Variable
n total Porcentajes n participante
Género
Rango de
edad
Provincias
114
114
114
Nota. n corresponde al número.
Como se puede apreciar en la información de la tabla 1 se obtuvo una muestra de 114
personas, con una participación de 53.5% de personas de género femenino y 46.5% de
género masculino, en los rangos de edad que se tuvo mayor participación fue de 18 a 25
años con un 31.6% y de 25 a 35 años con un 28.9%, asimismo, las provincias con más
participación se encuentran ubicadas dentro del GAM.
Tabla 2: Datos Descriptivos de las variables estudiadas.
ML
SL
N
114
114
Media
86.8
78.1
Desviación estándar
13.7
16.2
Nota. La Motivación Laboral representada por las siglas ML, la Satisfacción
Laboral se indica mediante SL y N corresponde a muestra.
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Según los datos brindados anteriormente por la Tabla 2 se puede analizar para la
Motivación laboral (M = 86.8; DE = 13.7), para Satisfacción laboral (M= 78.1; DE=
16.2), asimismo, la muestra fue de 114 personas para los análisis de ambas variables.
Tabla 3: Análisis descriptivo de género.
Modalidad de trabajo
Género
SL
ML
Media
Bimodal (presencial 50% y
remoto 50%)
Femenino
80.7
93.8
Masculino
82.3
98.1
Presencial 100%
Femenino
75.4
84.0
Masculino
69.1
82.7
Presencial 25% y Remoto
75%
Femenino
77.2
86.6
Masculino
73.3
87.3
Remoto 100%
Femenino
78.3
83.2
Masculino
84.9
87.1
Nota. Las siglas SL corresponden a Satisfacción Laboral y las siglas ML refieren a la
Motivación Laboral.
Como se observa en la Tabla 3, las variables de satisfacción y motivación laboral se
encuentran divididas por la variable de género y modalidad de trabajo. En ella
encontramos que la satisfacción laboral y la motivación es mayor en los hombres que
realizan trabajo en modalidad remoto 100% y bimodal (50% presencial y 50% remoto).
En cuanto a las personas que laboran presencialmente 100%, se observa que tanto la
satisfacción como la motivación es mayor en las mujeres. Quienes laboran
presencialmente un 25% y remoto un 75%, presentan diferencias en cuanto a género,
alcanzando las mujeres puntajes más altos de satisfacción laboral, mientras que los
hombres presentan un mayor puntaje en motivación laboral (Tabla 3).
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Figura 1. Grafica de la modalidad de trabajo según Satisfacción laboral entre géneros
obtenida por las personas participantes
La Figura 1, refleja las diferencias entre la satisfacción laboral general de los géneros
femenino y masculino, según la modalidad de trabajo en la que se encuentran; la escala
de satisfacción va de 15 a 105 puntos, a mayor cantidad de puntos mayor satisfacción.
Con respecto a la modalidad remoto al 100%, se observa que en el caso de las mujeres la
satisfacción general tuvo un promedio M = 78.3, mientras que en los hombres fue de M=
84.9 puntos; por otro lado, en la modalidad bimodal, el género femenino obtuvo M= 80.7
y el masculino se elevó a M= 82.3 puntos.
En relación con la modalidad de trabajo 100% presencial, las mujeres obtuvieron un
promedio de M= 75.4, muy por encima de los M=69.1 puntos de los hombres; por último,
en la modalidad 25% presencial y 75% remoto, el género femenino obtuvo M= 77.2
puntos, mientras el masculino M= 73.3, diferenciado entre sí por un aproximado de 3.9
puntos (Figura 1).
Como se observa, los niveles de satisfacción en las distintas modalidades tanto para
hombres como para mujeres, presentan medias relativamente altas, lo que implica que
hay una alta satisfacción laboral de manera general. Sin embargo, es posible observar que
en las modalidades 100% remoto y bimodal el género masculino presenta mayor
satisfacción laboral que el género femenino. Mientras que en las modalidades de trabajo
100% presencial y 25% presencial y 75% remoto, es el caso contrario, siendo tal que el
género femenino presenta una mayor satisfacción laboral en comparación con la
población de género masculino al realizar sus labores 100% presencial, 25% presencial y
75% remoto.
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Figura 2. Grafica de la modalidad de trabajo según Motivación laboral entre géneros
obtenida por las personas participantes
La Figura 2, refleja las diferencias entre la motivación laboral general de los géneros
femenino y masculino, según la modalidad de trabajo en la que se encuentran. Con
respecto a la modalidad 100% remoto, se observa que en el caso de las mujeres la
motivación laboral tuvo un promedio de M=83.2 puntos, mientras que los hombres
obtuvieron M=87.1 puntos; en la modalidad bimodal, el género femenino obtuvo una
puntuación de M=93.8 y el masculino M=98.1 puntos.
Además, en el caso de la modalidad 100% presencial, las mujeres obtuvieron M=84.0
puntos, con una diferencia aproximada de dos puntos los hombres M=82.7; por último,
en la modalidad de trabajo 25% de la jornada presencial y 75% remoto, el género
femenino obtuvo M=86.6 puntos, mientras que el masculino promedió un puntaje de
M=87.3 (Figura 2).
De tal manera se puede apreciar que los promedios de la motivación presentan altos
puntajes en ambos géneros, indicando así elevación en las puntuaciones de motivación
laboral a partir de los instrumentos utilizados, destacando la motivación en mayor nivel
en los hombres que en las mujeres en las modalidades de trabajo 100% remoto y bimodal;
a su vez en la modalidad 100% presencial se presentan niveles de motivación muy
similares en ambos géneros; mientras que en la modalidad en la cual su jornada
corresponde a un 25% presencial y 75% remoto son las mujeres las que presentan una
mayor motivación en contraste con los hombres.
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Supuestos o requisitos del MANOVA
En las siguientes tablas se estarán presentando los supuestos del MANOVA sobre el
estudio realizado, en donde se puede interpretar que existe una distribución normal de las
puntuaciones, una varianza diferente entre los grupos y las muestras son aleatorias bajo
criterios de inclusión y exclusión.
Tabla 4: Prueba de homogeneidad de matrices de covarianza de Box.
χ²
df
P
18.6
9
0.029
En la tabla 4 se muestran que p = 0.029, por lo que, a partir de la Prueba de
homogeneidad de matrices de covarianza de Box, se puede asumir que p ＞ 0.001 se
cumple así con la hipótesis nula, asumiendo que las matrices de covarianzas son iguales.
Tabla 5: Prueba de normalidad multivariada de Shapiro-Wilk.
W
P
0.949
< .001
A su vez, la prueba de normalidad multivariada de Shapiro-Wilk proporciona
resultados que indican normalidad en las varianzas debido a que p < 0.05, siendo este
significativo estadísticamente y como resultado presenta una distribución normal entre
las varianzas (Tabla 5).
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117
Figura 3. Q-Q que evalúa la normalidad multivariante
A través de la Figura 3 se puede confirmar que la distribución es normal, ya que solo
algunos puntos son los que se salen de la línea y el resultado descrito anteriormente por
medio de la Prueba de Shapiro-Wilk asume que la distribución es estadísticamente
significativa debido a que p < 0.05.
MANOVA
A partir del análisis multivariante de la varianza, o MANOVA, Hair et al. (2007)
menciona que es posible comparar los efectos de las variables independientes en conjunto
a dos o más variables dependientes. En el presente caso se realiza la comparación de las
diferentes modalidades de trabajo en conjunto a las variables de satisfacción laboral y
motivación laboral, para identificar las diferencias estadísticas en los niveles de
satisfacción y motivación laborales entre las modalidades de trabajo.
29
Tabla 6: Test de univariados
Variable
dependiente
Suma de
cuadrados
df
Media
cuadrada
F
p
Modalidad de
trabajo
Puntaje Z
de ML
11.99
3
3.995
4.35
0.006
29
Hair, Joseph F., et al. Análisis Multivariante (5ta. Ed.). (Pearson-Prentice-Hall, 2007), 12.
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118
Puntaje Z
de SL
6.80
3
2.265
2.35
0.077
Residuales
Puntaje Z
de ML
101.01
11
0
0.918
Puntaje Z
de SL
106.20
11
0
0.965
Nota. Las siglas ML corresponden a Motivación Laboral y las siglas SL corresponden a
Satisfacción Laboral.
A partir de la Tabla 6, es posible revisar los datos de manera individual desde las
variables de puntaje Z de Satisfacción Laboral (SL) y puntaje Z de Motivación Laboral
(ML) en relación a las modalidades de trabajo de la muestra estudiada, es así que, se
puede decir que en el caso de la variable de puntaje Z de ML el valor p indica que existe
un asociación estadísticamente significativa en relación a la modalidad de trabajo que
emplean debido a que p < .05 (p= .006; F= 4.35) a diferencia de la variable puntaje Z SL
en p >0.05 (p= .077; F= 2.35) donde no se asume una asociación estadísticamente
significativa.
Por tanto, existe asociación entre la Motivación Laboral y la modalidad de trabajo, que
plantea que presentan diferencias estadísticamente significativas entre los niveles de
Motivación Laboral en cada grupo de trabajo, así como en contraste, en el caso de la
Satisfacción Laboral no presente una asociación significativa que indique que hay
diferencias entre los niveles de Satisfacción Laboral y las modalidades de trabajo.
Tabla 7: Test de multivariado
valor
F
df1
df2
P
Modalidad de
trabajo
Lambda de
Wilks
0.84
0
3.3
2
6
21
8
0.004
En el caso del presente estudio se utiliza la prueba global de significancia Lambda de
Wilks, la cual indica que F＝3.32 y el valor p < .05 asumiendo que existe una mayor
diferencia entre los grupos estudiados, en la presente entre las modalidades de trabajo,
por ello es posible asumir que las diferencias entre la varianza son estadísticamente
significativas, ya que el resultado arroja el valor p < .004 como se muestra en la Tabla 7.
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119
Discusión
Como se puede notar la pandemia ha hecho grandes cambios a nivel organizacional,
dándole beneficios que antes se veían muy poco, siendo estos factores que aumentan la
motivación y satisfacción laboral en las distintas modalidades de trabajo presentes en el
contexto costarricense actual. Con respecto a los estudios previamente realizados por
otras personas autoras, en cuanto a los resultados obtenidos, se puede deducir que la
presente investigación se relaciona con la teoría indagada en otros trabajos académicos,
los cuales muestran que el teletrabajo tiene grandes repercusiones en el incremento de la
motivación y satisfacción laboral de las personas trabajadoras, la cual se ve reflejada en
la productividad y la calidad de vida (Oviedo Vega y Vásquez Flores, 2014; Agudo
Moreno, 2022; Gutiérrez Duran y Solano Araya, 2020; y Ulate Araya, 2020).
30
Los resultados destacan altos puntajes de motivación y satisfacción laboral en la
muestra estudiada, de la cual se realizan comparaciones interesantes entre diferentes
variables, tales como género y las modalidades de trabajo remoto 100%, bimodal o
presencial; a raíz de estas se descubre que tanto la motivación como la satisfacción laboral
de quienes realizan teletrabajo es mayor en los hombres que en las mujeres, mientras que
las mujeres muestran puntajes más altos de motivación y satisfacción bajo la modalidad
presencial.
Por lo tanto, se considera importante tener en cuenta los roles de género para
investigaciones posteriores, ya que este podría ser un factor influyente en los resultados
obtenidos, debido a que las mujeres en ocasiones se encuentran presionadas socialmente
a realizar una doble jornada laboral si trabajan en modalidad de teletrabajo, debido a las
30
Adriana Oviedo Vega y Nancy Vásquez Flores, “El teletrabajo: una estrategia de motivación”, Revista
Nacional de Administración 5, No. 2, (2014): 44, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/744/650
María José Agudo Moreno, “El teletrabajo en las organizaciones: análisis de sus beneficios y barreras en
las empresas españolas.” Revista Cuadernos de gestión de la información 4, (2014): 172, consultado el
28 de mayo, 2022, https://digitum.um.es/digitum/handle/10201/51060
José Eduardo Gutiérrez Durán y Jairo Solano Araya, “Teletrabajo: Motivación y desempeño laboral en
Costa Rica en el contexto de la Pandemia del COVID-19”, Revista Cuadernos de Administración 1, No. 1,
(2020): 27, consultado el 28 de mayo, 2022, https://www.uned.ac.cr/sites/default/files/inline-
files/02_2215-5880_V11_15-28.pdf
Randal Ulate Araya, “Teletrabajo y su impacto en la productividad empresarial y la satisfacción laboral en
los colaboradores: tendencias recientes”, Revista Tecnología en Marcha 33, (2020): 30, consultado el 28
de mayo, 2022, https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7654566
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tareas domésticas, al cuidado de personas menores de edad y otras gestiones
administrativas del hogar.
Aunque en ocasiones se compartan dichas actividades las mujeres cuentan, en la
mayoría de los casos, con más responsabilidades, lo cual ha sido estudiado por autoras
como Gálvez Mozo (2020), donde se demostró que la mayoría considera el teletrabajo
“más productivo”, ligando su discurso a lo doméstico-familiar, generando un modelo de
simultaneidad donde el trabajo y la familia se sobreponen en un mismo tiempo y
espacio.
31
De manera que las múltiples tareas del hogar han sido asumidas mayoritariamente por
madres, incluso en los hogares donde los padres también teletrabajan, generando así una
gran sensación de agobio (Arteaga-Aguirre, Cabezas-Cartagena y Ramírez-Cid, 2022).
32
Por esta razón, resulta interesante que, en esta muestra, los hombres presentan una
tendencia a la virtualidad, mientras que, las mujeres al trabajo bajo la presencialidad,
destacando así que se da una asociación significativa entre las variables de motivación y
satisfacción laboral respecto a las modalidades de trabajo anteriormente mencionadas.
Tal que el teletrabajo puede ser una variable influyente en la motivación y la
satisfacción laboral de las personas, ya que los resultados evidencian el incremento de
estas variables mayoritariamente en la modalidad bimodal para ambos géneros, seguida
por la modalidad remota al 100%; cabe destacar que ambas modalidades presentan altos
puntajes, en contraste a los bajos puntajes que se obtuvieron para la modalidad 25%
presencial y 75% virtual.
33
En lo que respecta a la hipótesis planteada, al realizar el análisis se puede decir que se
cumple dicha hipótesis, ya que las puntuaciones en cuanto a la satisfacción y motivación
laboral en la modalidad 100% remota es significativa, no obstante, la modalidad bimodal
también se encuentra presente con puntuaciones altas.
31
Ana Gálvez Mozo, “Mujeres y teletrabajo: más allá de la conciliación de la vida laboral y personal”,
OIKONOMICS, No. 13, (2020): 4, consultado el 25 de octubre, 2022.
https://comein.uoc.edu/divulgacio/oikonomics/_recursos/documents/13/agalvez_Oikonomics13_esp.pdf
32
Catalina Arteaga-Aguirre, Valentina Cabezas-Cartagena y Fernanda Ramírez-Cid, “Mujeres,
teletrabajo y estrategias de cuidados en el contexto de pandemia en Chile”, Revista CS, 35, (2021): 23-24,
consultado el 25 de octubre, 2022. http://www.scielo.org.co/pdf/recs/n35/2011-0324-recs-35-11.pdf
33
Adriana Oviedo Vega y Nancy Vásquez Flores, “El teletrabajo: una estrategia de motivación”, Revista
Nacional de Administración 5, No. 2, (2014): 53, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/744/650
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121
Además, como mencionan Oviedo Vega y Vásquez Flores (2014) y Agudo Moreno
(2022) el teletrabajo en gran parte permite la realización personal y laboral de las
personas, ya que cuentan con mayor flexibilidad, productividad y evita el desplazamiento
al lugar de trabajo, permitiendo tener mayor tiempo disponible. Como se evidencia
anteriormente, se encontró mayor motivación y satisfacción en el trabajo bimodal y en la
modalidad remota, por ello es posible considerar que a partir de las condiciones laborales
como el teletrabajo se puede presentar mayor dinamismo, ya que las personas pueden
compartir con sus colegas en su lugar de trabajo, así como también disfrutar de los
beneficios de la virtualidad como lo es la flexibilidad del tiempo, lo que permite el
aumento de las variables estudiadas.
34
Ahora bien, es importante tomar en cuenta que la mayoría de la muestra de esta
investigación representa zonas altamente urbanizadas del país, encabezando a San José,
seguido por Alajuela. Por este motivo, es recomendable realizar estudios enfocados en
zonas rurales, considerando que las condiciones y los recursos tecnológicos se vean
afectados, influyendo directamente en la motivación y la satisfacción laboral de las
personas que habitan en zonas alejadas donde no hay buen acceso a internet y a
dispositivos tecnológicos adecuados.
35
Siendo así, el presente estudio muestra la realidad de un sector de la población, sin
embargo, no es posible estandarizar y deducir que el teletrabajo aumenta la motivación y
satisfacción de todas las personas, ya que la diversidad de contextos debe ser considerados
a la hora de analizar los resultados obtenidos, así como también ser tomados en cuenta
para estudios posteriores que permitan indagar este ámbito.
A raíz de la pandemia se han tenido que explorar nuevas formas de trabajar en pro de
la salud de todas las personas, como lo es el teletrabajo, sin perder la motivación y
34
Adriana Oviedo Vega y Nancy Vásquez Flores, “El teletrabajo: una estrategia de motivación”, Revista
Nacional de Administración 5, No. 2, (2014): 53, consultado el 28 de mayo, 2022,
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/744/650
María José Agudo Moreno, “El teletrabajo en las organizaciones: análisis de sus beneficios y barreras en
las empresas españolas.” Revista Cuadernos de gestión de la información 4, (2014): 175, consultado el
28 de mayo, 2022, https://digitum.um.es/digitum/handle/10201/51060
35
Juan Diego García-Castro, “Creencias sobre la justificación del sistema en Costa Rica: clases sociales,
género y agresión” Revista Intersedes, 17, No. 35, (2016): 3-22, consultado el 22 de febrero, 2023.
http://revistas.ucr.ac.cr/index.php/intersedes/article/view/25766
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122
satisfacción de las personas trabajadoras, convirtiendo los retos en posibilidades,
buscando estrategias para hacer cosas distintas.
Con la aparición de las vacunas, se permitió la implementación de modalidades como
la presencialidad nuevamente y la modalidad bimodal como otra alternativa, para
mantener la productividad y objetivos de las organizaciones, por ello, como su principal
aporte, la presente investigación permite evidenciar la repercusión de las diferentes
modalidades en la motivación y satisfacción laboral de las personas trabajadoras en el
contexto costarricense.
Por último, a pesar de que el teletrabajo es una modalidad que antes se implementaba
en menor grado, en el 2022 es una realidad que ha venido a facilitar ciertos procesos
organizacionales, permitiéndoles continuar funcionando a pesar de la emergencia
nacional que se vivió. Tal y como se muestra en los resultados el teletrabajo es una
variable que incrementa mayormente los niveles de motivación laboral de las personas
trabajadoras en comparación a los niveles de satisfacción laboral.
Conclusiones
La presente investigación permite reafirmar que el teletrabajo ha brindado múltiples
beneficios, como uno de ello es la flexibilidad de tiempo, permitiéndole a las personas
poder auto-realizarse en algunas áreas que antes por la presencialidad no podían hacerlo,
por ejemplo, llevar algún curso que le brinda mayores conocimientos o mejores
oportunidades en la organización donde labora, viéndose aquí involucrada los dos tipos
de motivaciones (intrínseca y extrínseca). A su vez reveló que las mujeres se sienten más
cómodas estando en la modalidad presencial, caso contrario en los hombres.
Asimismo, a pesar de que se evidencia que el teletrabajo tiene influencia en el
incremento de la motivación y satisfacción laboral de las personas trabajadoras es
importante resaltar que existen factores que deben ser estudiados minuciosamente, como
el aumento de la carga de trabajo y la ampliación de la jornada laboral que se suele
presentar en este tipo de modalidad con el paso del tiempo, datos que ya han sido
estudiados por autores como Gutiérrez Durán y Solano Araya (2020), debido a que estos
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123
factores a largo plazo podrían modificar los datos obtenidos con respecto a la satisfacción
y motivación laboral.
36
Finalmente, es importante destacar que el teletrabajo es una realidad actual, y
posiblemente las organizaciones implementarán y mantendrán en el futuro, debido a los
resultados obtenidos en esta investigación y a lo mencionado anteriormente. Con todo
esto, se recomienda realizar estudios relacionados a las diversas variables como el
contexto psicosocial, la calidad de vida, los recursos que poseen las personas, entre otros,
porque se observa que estas pueden influir en las personas trabajadoras y su desarrollo
laboral, por ello la extensión posterior de estas variables en investigaciones relacionadas
a la presente puede contribuir positivamente para la comprensión en el ámbito laboral y
la creación de mejores estrategias en dicho campo.
Referencias
Agudo Moreno, María José. “El teletrabajo en las organizaciones: análisis de sus
beneficios y barreras en las empresas españolas.” Revista Cuadernos de
gestión de la información 4, (2014): 172-187. Consultado el 28 de mayo 2022,
https://digitum.um.es/digitum/handle/10201/51060
Aguilar Huezo, Claudia Margarita, Jumpa Correa, Silvia y Martínez Quispe, Lady Luz.
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por el grado de Magíster en Administración, Universidad ESAN, 2021.
https://repositorio.esan.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12640/2394/2021_MAT
C_19-1_03_T.pdf?sequence=4&isAllowed=y
Arce Espinoza, Lourdes y Rojas Suárez, Karla, “Satisfacción laboral y estrés en
teletrabajadores y trabajadores presenciales de una universidad estatal de Costa
Rica.” Cuadernos de Investigación UNED 12, No. 2, (2020): 484-495. Consultado
el 28 de mayo 2022, https://dx.doi.org/10.22458/urj.v12i2.3141
36
José Eduardo Gutiérrez Durán y Jairo Solano Araya, “Teletrabajo: Motivación y desempeño laboral en
Costa Rica en el contexto de la Pandemia del COVID-19”, Revista Cuadernos de Administración 1, No. 1,
(2020): 27, consultado el 28 de mayo, 2022, https://www.uned.ac.cr/sites/default/files/inline-
files/02_2215-5880_V11_15-28.pdf
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124
Arteaga-Aguirre, Catalina, Cabezas-Cartagena, Valentina y Ramírez-Cid, Fernanda.
“Mujeres, teletrabajo y estrategias de cuidados en el contexto de pandemia en
Chile”, Revista CS, 35, (2021): 11-39. Consultado el 25 de octubre, 2022.
http://www.scielo.org.co/pdf/recs/n35/2011-0324-recs-35-11.pdf
Ato, Manuel, López-García, Juan J. y Benavente, Ana, “Un sistema de clasificación de
los diseños de investigación en psicología.” Anal. Psicología 29, No. 3, (2013):
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https://dx.doi.org/10.6018/analesps.29.3.178511
Bech Vertti, Javier, Análisis Multivariado (México, 2019), 24, consultado el 28 de mayo
2022, https://editorial.uaa.mx/docs/analisis_multivariado.pdf
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